Đây cũng là căn cứ và là cơ sở để thực hiện các công việc kỷ luật lao động trong Doanh nghiệp. Trên thực tế, nhiều Doanh nghiệp vẫn gặp một số vướng mắc khi soạn thảo NQLĐ dẫn đến những điều khoản trong nội quy trái với quy định hiện hành. Cụ thể là một số vấn đề được liệt kê ở bài viết dưới đây:

1. Quy định về hợp đồng thử việc

- Trong NQLĐ của một số Doanh nghiệp, thường quy định người lao động (NLĐ) phải báo trước trước khi chấm dứt hợp đồng thử việc.

- Tuy nhiên, điều này là trái với quy định pháp luật về lao động; Vì trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

2. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất là một trong những nội dung chủ yếu của NQLĐ.

- Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2012, các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức; Sa thải.

- Mặc dù vậy, nhiều doanh nghiệp lại quy định người lao động khi vi phạm nội quy sẽ bị xử lý kỷ luật bằng cách “Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn”.

- Đối với vấn đề điều chuyển lao động, Doanh nghiệp chỉ được chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nếu thuộc trường hợp quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2012. Và được tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm hoặc một thời hạn lâu hơn nếu có sự đồng ý của NLĐ bằng văn bản.

- Nếu Doanh nghiệp điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do, thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động thì sẽ bị phạt tiền từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng theo quy định tại Điều 7 Nghị định 95/2013/NĐ-CP.

3. Quy định về làm thêm giờ

- Tùy vào tính chất, khối lượng công việc hay nhu cầu kinh doanh mà Doanh nghiệp có thể tổ chức làm thêm giờ. Nhiều Doanh nghiệp khi quy định vấn đề này trong NQLĐ thường chỉ quan tâm đến lợi ích của mình mà quên mất quyền lợi của NLĐ.

- Tuy nhiên, Doanh nghiệp muốn huy động NLĐ làm thêm giờ cần phải có sự đồng ý của NLĐ và đảm bảo đủ các điều kiện về số giờ làm thêm theo quy định tại Khoản 2 Điều 106 Bộ Luật Lao động 2012.

4. Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động

- Khi quy định về việc đào tạo trong NQLĐ, một số Doanh nghiệp thường quy định NLĐ phải hoàn trả hoặc bồi thường chi phí đào tạo nếu nghỉ việc trước thời hạn kết thúc hợp đồng. Nhưng, quy định như vậy liệu có đúng với quy định hiện hành?

=> Căn cứ theo quy định tại Điều 43 Bộ luật Lao động 2012 thì NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động 2012 nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.

- Đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật thì pháp luật hiện hành không có quy định về việc chấm dứt hợp đồng thì có phải bồi thường hay không. Do vậy, cơ sở để yêu cầu NLĐ bồi thường chi phí đào tạo là cam kết mà các bên đã thỏa thuận về các trường hợp bồi thường chi phí đào tạo trong hợp đồng đào tạo.

=> Do đó, để tránh xảy ra tranh chấp trong quan hệ lao động, Doanh nghiệp và NLĐ nên thỏa thuận rõ ràng các điều khoản khi ký kết hợp đồng đào tạo.

Ngoài 04 vấn đề thường gặp ở trên, nhiều Doanh nghiệp còn gặp một số lỗi khác khi quy định các nội dung về chấm dứt hợp đồng lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc, hiệu lực nội quy lao động,… trong NQLĐ.

Căn cứ pháp lý:

- Bộ luật Lao động 2012.

- Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

Tư vấn kiến thức kế toán

Hướng dẫn học kế toán

Học kế toán tổng hợp